Вы нанимаете сотрудника, он работает несколько месяцев – а затем выясняется, что этот человек «не ваш». Но для компании ошибка в найме даже рядового сотрудника слишком дорога. Если мы возьмём расходы на найм, денежное вознаграждение, налоги, комплектацию рабочего места – получится минимум полугодовая зарплата специалиста. Как избежать подобных неприятностей рассказал ЛИЦА Journal oснователь Visotsky Consulting Александр Высоцкий.
Чтобы обезопасить себя от рисков, компании необходимо грамотно выстраивать испытательный срок. Настоящий характер человека можно узнать только когда он находится под давлением, а не в тепличных благоприятных условиях. Поэтому с первой минуты новичка нужно грузить по полной. В статье расскажу, почему в нашей компании выделяется два периода – тестовая неделя и испытательный срок – и в чём особенность каждого из них.
Тестовая неделя: в чём суть
Тестовая неделя (тестовый период) – предварительная часть испытательного срока. Несмотря на название, этап чаще всего длится пару дней. Но иногда он заканчивается через несколько часов.
На собеседованиях
кандидаты часто приукрашивают факты, стремясь произвести впечатление. Это нормально, но задача HR-службы выяснить реальность о новичке. Например, нанимаете продавца – у сотрудника на этой должности должны быть крутые навыки общения. Даже если на собеседовании кандидат показался руководителю и HR коммуникабельным, неизвестно, хватит ли у него сил на постоянное общение с клиентами.
Какие задания давать
Именно на тестовой неделе можно это проверить, соответствует ли кандидат требованиям, которые вы предполагаете для должности. Но задания, которые вы ему даёте, не должны быть сложными и важными. Ведь человек пока ещё не знает вашу специфику и продукт. Но продавцу на тестовом периоде вы смело можно поручить верификацию клиентской базы. Нужно, чтобы это были реальные задачи, которые смогут принести компании пользу, хоть и минимальную.
"Важно проверить, как человек адаптируется в новой обстановке и действует под давлением. Например, кандидат, который утверждал, что легко сделает 100 звонков, после 20 уже начнёт уставать"
Важно проверить, как человек адаптируется в новой обстановке и действует под давлением. Например, кандидат, который утверждал, что легко сделает 100 звонков, после 20 уже начнёт уставать. Обращайте внимание, как новичок взаимодействует с руководителем и коллегами, как выглядит и относится к рабочему месту, находясь под давлением. Вам многое станет понятно, и вы сможете быстро принять решение по кандидату.
Испытательный срок
Если
сотрудник прошёл тестовый период, выводите его на испытательный срок. Стажёр совместно с руководителем должен составить список задач на неделю. Затем он будет делать план самостоятельно, а начальник только его подкорректирует. Он должен включать в себя рабочие задачи, обучение, изучение стандартов работы в компании (регламенты, политики и т. д.).
Обязательно обсудите со стажёром, что зарплата на этапе испытательного срока будет меньше. У нас в компании у новичков редко возникают несогласия с этим: они сами понимают, что в период адаптации на них тратятся большие ресурсы – с точки зрения внимания HR-службы и руководителя. Но обязательно проговорите это.
"В моей компании найм не прекращается до момента, пока мы точно не примем сотрудника в штат"
Сколько должен идти испытательный срок
Продолжительность испытательного срока для рядовых сотрудников – 3-4 недели, для руководителей – 5-6 недель. Иногда для кандидатов на должность топ-менеджера он продлевается до 12 недель. Но не рекомендую слишком затягивать испытательный срок. По статистике, половина людей проходит через тестовый период, и лишь 50% прошедших тестовый период пройдет через испытательный срок. То есть, чтобы вывести в штат одного специалиста, на тестовую неделю должно выйти четыре кандидата. В моей компании найм не прекращается до момента, пока мы точно не примем сотрудника в штат.
Подведём итог
- Перед испытательным сроком должен быть тестовый период: его продолжительность – два-три дня;
-
У стажёра должен быть список задач на неделю, одобренный руководителем. Если плана нет, то новичок может растеряться и подумать, что его бросили;
-
В период испытательного срока стажёр не получает полноценную зарплату – но компания должна добиться его согласия в этом вопросе;
-
Если через оговоренное время стажёр не адаптировался к работе и не производит продукт – он не прошёл испытательный срок.
